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TRABAJADORES DESPLAZADOS. Objetivos y obligación de la empresa para 2016. Necesidad Due Diligence para revisar las contingencias y las ineficiencias de una política retributiva no planificada.

Desde hace unos años, la tendencia ha sido, cada vez más, desplazar y expatriar trabajadores al extranjero. Tal tendencia ha coincidido con la internacionalización de la empresa española en un momento de dura recesión económica tanto en nuestro país como en toda Europa.

En esta primera fase de, llamémosle internacionalización “pura”, y como ya indicábamos hace un año en uno de nuestros artículos,, muchos han sido los aspectos comerciales y logísticos tenidos en cuenta y mucho el aprendizaje logrado.

Dejada atrás ya esta primera etapa, llamémosla de “pura” o “pérdida del miedo a lo desconocido”, y sentadas las bases y estructuras internacionales de las compañías, empieza ahora una nueva fase de consolidación de las mismas coincidente en gran medida con el inicio de la obtención de los primeros beneficios fruto de la enorme inversión realizada en los pasados ejercicios, pese a la dificultad y restricciones en la obtención de crédito que ha imperado en los últimos años.

En esta nueva etapa de consolidación, debería ser, ahora sí, prioritario para la empresa, definir y actuar asumiendo los principios de fiscalidad internacional en cuanto a los rendimientos del trabajo se refiere.

Hasta la fecha, más allá de las grandes constructoras y consultoras, y ni eso, muy pocas han sido las compañías que han priorizado la correcta tributación de dichas rentas del trabajo, acumulando contingencias, no tanto a nivel de fiscalidad interna española sino en territorio extranjero. Ello es así puesto que muy pocas han procedido a verificar la correcta tributación del trabajador en el extranjero, y más importante todavía, el cumplimiento correcto de sus obligaciones de retención como agente pagador del salario.

Quizás las causas de esta “dejadez” debamos buscarlas en la priorización de otros aspectos, así como la dificultad técnica y logística que, no neguemos, implica la correcta tributación de los rendimientos del trabajo en el marco internacional.

Así las cosas, aprovechando el inicio de este nuevo ejercicios fiscal, sería aconsejable proceder a evaluar la posibilidad de revisar nuestra situación tributaria en el extranjero en aras de evitar, no tanto problemas, como decíamos de índole interna con el fisco español, sino contingencias en los países de reciente internacionalización. Contingencias, no lo olvidemos, que afectan tanto al trabajador como a la empresa. Al respecto, no debemos olvidar que son ya varios los países que han iniciado políticas de control sobre empresas extranjeras, pretendiendo con éstas, someter a tributación los rendimientos obtenidos por los trabajadores impatriados y en el marco de la fiscalidad internacional de rendimientos del trabajo.

Al respecto, debemos tener presente que en términos generales el trabajador desplazado más de 6 meses a otro país deberá, en virtud del artículo 15 del MCOCDE, tributar en dicho país, siendo común que deba ser la empresa pagadora la encargada de registrarse en dicho país e ingresar las retenciones correspondientes o bien será la filial en el país la encargada del cumplimiento de dicha obligación de retener. Ello independientemente de la residencia fiscal del trabajador, aspecto este último que debería también ser tenido en cuenta por la compañía en relación con las posibles obligaciones de retención e importes.

Asimismo, no deben olvidarse tampoco los necesarios mecanismos de regulación entre empresa y trabajador en lo relativo a las nuevas condiciones fiscales fruto del desplazamiento o expatriación, siendo muy aconsejable, en estructuras amplias y consolidadas, el establecimiento con carácter general de la ecualización fiscal.

Dicha ecualización fiscal, que persigue que el trabajador satisfaga impuestos como si continuara residiendo en España, asumiendo la empresa los diferenciales, nos permitirá evitar problemas en la tributación de dichos trabajadores en destino así como situaciones injustas entre trabajadores de la compañía desplazados a distintos destinos.

Igualmente destacable es la implementación en nómina de la exención por trabajos en el extranjero, comúnmente conocida como 7p. Tengamos presente que si dicha exención la aplicamos implementada en el marco de una política de ecualización fiscal, beneficiará a la empresa, pudiéndose compensar con ésta, los costes fiscales asociados a otros desplazamientos.

En relación con la exención contenida en el artículo 7p, no podemos finalizar el presente artículo sin antes hacer mención especial a la necesidad obligada a fecha actual de articularla en nómina, en tanto la Agencia Tributaria está siendo extremadamente beligerante en su aplicación, generándose en sede del trabajador un malestar y falta de confianza con la dirección de RRHH que puede conducir a un “motín interno” dependiendo del número de trabajadores afectados por esta actitud de la AEAT.

En definitiva, la empresa española internacionalizada debería, aprovechando el inicio de un nuevo ejercicio fiscal más esperanzador que los anteriores, realizar un ejercicio interno de adaptación a la legalidad internacional en materia de tributación de rendimientos del trabajo, evitando de esta forma contingencias fiscales futuras en los países donde nos hemos establecido y que pudieran afectar a nuestra reputación una vez hemos conseguido ya lo más difícil, consistente en ganarnos la confianza del consumidor extranjero.

Jordi Vilardell Casas

Director y editor JV-FEX Fiscalidad del Expatriado

Socio Área Movilidad Internacional de Trabajadores en TGG Legal.

 

 

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